رشد فردی و سازمانی – مرکز مدیریت اجرایی http://www.embacenter.ir پایگاه اینترنتی برای افزایش دانش و مهارت مدیریت Sat, 26 Dec 2020 12:07:12 +0000 fa-IR hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.4.15 پنج مهارت کسب و کار آینده ساز http://www.embacenter.ir/%d9%be%d9%86%d8%ac-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%da%a9%d8%b3%d8%a8-%d9%88-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d8%a2%db%8c%d9%86%d8%af%d9%87-%d8%b3%d8%a7%d8%b2/ Fri, 15 Sep 2017 09:30:19 +0000 http://embacenter.ir/fa/?p=244 موفقیت در هر کسب و کاری، به مهارت های خاص نیاز دارد. مهارت های مورد نیاز در کسب و کار باید در حدی باشد که بتواند جوابگوی نیازهای دنیای رقابتی روز باشد. بنابراین برای موفقیت در کسب و کار، علاوه بر داشتن دانش فنی و تخصص کافی درآن زمینه، نیاز به پنج مهارت کسب و …

The post پنج مهارت کسب و کار آینده ساز appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
موفقیت در هر کسب و کاری، به مهارت های خاص نیاز دارد. مهارت های مورد نیاز در کسب و کار باید در حدی باشد که بتواند جوابگوی نیازهای دنیای رقابتی روز باشد. بنابراین برای موفقیت در کسب و کار، علاوه بر داشتن دانش فنی و تخصص کافی درآن زمینه، نیاز به پنج مهارت کسب و کار آینده ساز نیز وجود دارد که دالان موفقیت نامیده می شوند.

  • مهارت های مدیریتی: ارتباطات، تصمیم گیری، کار گروهی و سرپرستی
  • مهارت های مالی و اقتصادی: هزینه و سود، نگاه اقتصادی و آشنایی با اصول حسابداری
  • مهارت های بازاریابی: خرید، فروش، مفاهیم بازار و بازاریابی
  • مهارت استفاده از فناوری اطلاعات: مهارت کار با رایانه، اینترنت و تجارت الکترونیکی
  • دانستن زبان خارجی به خصوص زبان انگلیسی

کسی که برای مدتی در زمینه ای فعالیت می کند، در نتیجه ی عمل، تجربه و دانشی که فرا گرفته است، تخصص لازم را پیدا خواهد کرد. حال اگر این فرد بخواهد برای خودش کسب و کار مستقلی ایجاد کند یا در سلسه مراتب مدیریت یک شرکت ارتقا یابد لازم است که پنج مهارت کسب و کار آینده ساز را فراگیرد تا بتواند در کار یا آینده شغلی خود موفق شود. همچنین اگر این فرد بخواهد ایده های جدیدی را پیاده سازی کند که تا به حال کسی انجام نداده باشد، نیاز به داشتن مهارت های کارآفرینی دارد.

 

 

 

منبع: کتاب کارآفرینی در کسب و کار اینترنتی، احمدپور داریانی و فرخ حیاتی

The post پنج مهارت کسب و کار آینده ساز appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
راهنمای عملی سرپرستان برای حل بحران ها http://www.embacenter.ir/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d8%b9%d9%85%d9%84%db%8c-%d8%b3%d8%b1%d9%be%d8%b1%d8%b3%d8%aa%d8%a7%d9%86-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%ad%d9%84-%d8%a8%d8%ad%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d9%87%d8%a7/ Sat, 02 Sep 2017 08:02:17 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=587 راهنمای عملی سرپرستان برای حل بحران ها   برای جلب همکاری خودتان سرمشق باشید. ایجاد اعتماد کنید. کاریکنید که محبوب شوید. نشان دهید که همکاری منافعی را به همراه دارد.   برای کم کردن اشکالات مصالح در مورد طرح ریزی، سفارش کالا، انتخاب مصالح، بازرسی مصالح و انبار کردن مصالح دقت بیشتری مبذول فرمایید.   …

The post راهنمای عملی سرپرستان برای حل بحران ها appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
راهنمای عملی سرپرستان برای حل بحران ها

 

برای جلب همکاری

خودتان سرمشق باشید.

ایجاد اعتماد کنید.

کاریکنید که محبوب شوید.

نشان دهید که همکاری منافعی را به همراه دارد.

 

برای کم کردن اشکالات مصالح

در مورد طرح ریزی، سفارش کالا، انتخاب مصالح، بازرسی مصالح و انبار کردن مصالح دقت بیشتری مبذول فرمایید.

 

برای اجرای صحیح دستورات

دستور را دقیق، صریح، واضح، کامل و ساده بدهید.

با ملاحظه باشید.

اگر فکر می کنید لازم است، دستور را تکرار کنید.

در صورت لزوم دستور را بنویسید و دنبال کنید

 

برای کم کردن اشکالات لوازم کار

از ماشین آلات و سایر لوازم درست استفاده نمایید.

ماشین آلات و لوازم کار را در فواصل معینی بازرسی کنید.

به متصدیان ماشین ها دستورات لازم را برای حفظ آنها بدهید.

در به کار بردن و میزان کردن درست ماشین آلات مواظب و هوشیار باشد.

 

برای کم کردن غیبت

به موارد غیبت رسیدگی کنید.

با هریک از غایبین منفردا صحبت کنید.

علل غیبت را کشف کنید و تا آنجا که ممکن است در رفع آنها بکوشید.

آنهایی را که زیاد غیبت می کنند تنبیه کنید.

 

برای کم کردن حجم کارهای ناقص

در فواصل کوتاه بازرسی های دقیق تر به عمل آورید.

دستورات بهتری در دسترس کارگران بگذارید.

با دقت بیشتری نظارت کنید.

مطمئن شوید زیر دست می تواند کار محوله را انجام دهد.

 

 

منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

 

The post راهنمای عملی سرپرستان برای حل بحران ها appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
راهنمای عملی برای کاهش حوادث و بحران ها http://www.embacenter.ir/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d8%b9%d9%85%d9%84%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c-%da%a9%d8%a7%d9%87%d8%b4-%d8%ad%d9%88%d8%a7%d8%af%d8%ab-%d9%88-%d8%a8%d8%ad%d8%b1%d8%a7%d9%86-%d9%87%d8%a7/ Sat, 02 Sep 2017 08:01:44 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=586 راهنمای عملی برای کاهش حوادث و بحران ها   برای کم کردن تعداد حوادث درباره هر حادثه هرقدر هم جزیی باشد تحقیق کنید. ترتیبی دهید که همه در کارگاه خبر حادثه را بشنوند. از تابلو اعلانات بیشتر استفاده کنید. کارکنانی را که بی مبالات به نظر می رسند تحت نظر قرار دهید. در جستجوی عللی …

The post راهنمای عملی برای کاهش حوادث و بحران ها appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
راهنمای عملی برای کاهش حوادث و بحران ها

 

برای کم کردن تعداد حوادث

درباره هر حادثه هرقدر هم جزیی باشد تحقیق کنید.

ترتیبی دهید که همه در کارگاه خبر حادثه را بشنوند.

از تابلو اعلانات بیشتر استفاده کنید.

کارکنانی را که بی مبالات به نظر می رسند تحت نظر قرار دهید.

در جستجوی عللی باشید که بیشتر موجب حادثه میگردد.

دقت کنید دستورات ایمنی کامل باشد.

 

برای تغییر حالات روحی کارگران بی علاقه

به آنها بیشتر توجه کنید.

با آنها بیشتر صحبت کنید.

از عزت نفس آنان استفاده کنید.

علاقه آنها را برانگیزانید.

تاکید کنید اگر کار را بهتر انجام دهند، سود بیشتری خواهند برد.

 

برای جلوگیری از اشکالات ناشی از تغییرات

فکرتان همیشه باز باشد.

در جستجوی افکار تازه باشید.

خود را با زمان و مکان وفق دهید.

مطمئن شوید کارکنان شما علت تغییراتی را که مستقیما یا غیرمستقیم در مورد آنها تاثیر دارد، می دانند.

 

برای رفع تضاد بین کارکنان

میان آنها تبعیض قائل نشوید.

از جلسات دوره ای و جلسات حل اختلاف به منظور رسیدگی به اختلافات آنها استفاده کنید.

روحیه همکاری و مشارکت را تقویت کنید.

از پاداش های جمعی و گروهی غافل نشوید.

از برنامه های تفریحی و فرهنگی استفاده نمایید.

 

 

منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

 

The post راهنمای عملی برای کاهش حوادث و بحران ها appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
راهنمای عملی برای ارتباط میان افراد http://www.embacenter.ir/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d8%b9%d9%85%d9%84%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b7-%d9%85%db%8c%d8%a7%d9%86-%d8%a7%d9%81%d8%b1%d8%a7%d8%af/ Sat, 02 Sep 2017 08:01:18 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=585 راهنمای عملی برای ارتباط میان افراد   راهنمای گوش دادن صحیح به گوینده نگاه کنید. با تکان دادن سر و گرفتن قیافه مناسب گفتار او را تاکید کنید. از حرکتها و کارهای انحرافی بپرهیزید. به گوینده نشان دهید که آرزومند شنیدن سخنان او هستید. پرسشهایی را مطرح کنید. گفتار اور را تعبیر و تفسیر کنید …

The post راهنمای عملی برای ارتباط میان افراد appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
راهنمای عملی برای ارتباط میان افراد

 

راهنمای گوش دادن صحیح

به گوینده نگاه کنید.

با تکان دادن سر و گرفتن قیافه مناسب گفتار او را تاکید کنید.

از حرکتها و کارهای انحرافی بپرهیزید.

به گوینده نشان دهید که آرزومند شنیدن سخنان او هستید.

پرسشهایی را مطرح کنید.

گفتار اور را تعبیر و تفسیر کنید

سعی کنید حرف او را قطع نکنید

در صحبت زیاده روی نکنید.

جای نقش گوینده و شنونده را به آرامی تغییر دهید.

به شخص یاری دهید تا در سخن گفتن احساس آزادی کند.

 

راهنمای بازخورد صحیح

بر رفتارهای خاص تاکید کنید.

کلی و مبهم سخن نگویید.

شخص خاصی را مورد انتقاد قرار ندهید.

در بازخورد کردن نتایج تنها به هدف توجه کنید.

نتایج را به موقع اعلام کنید.

نسبت به درک نتیجه اعلام شده مطمئن باشید.

نتیجه منفی را به حساب نوعی رفتار بگذارید که گیرنده خبر می تواند آن را کنترل کند.

رک و صریح باشید.

حیثیت و احترام افراد را مراعات کنید.

موضوع را به نحو مطلوب بررسی نمایید.

از قضاوت عجولانه پرهیز نمایید.

 

راهنمای گویش صحیح

پیام را مرور کنید و در مورد آن بیندیشید.

از کلی گویی و بیان عبارت مبهم پرهیز کنید.

صریح و روشن سخن بگویید.

در صحبت کردن زیاده روی نکنید.

آرام و سلیس سخن بگویید.

از به کار بردن واژه ها و عبارات زننده و غیرمحترمانه خودداری کنید.

 

راهنمای نوشتن صحیح

واژه ها و عبارت های ساده به کار ببرید.

واژه های کوتاه و آشنا به کار برید.

از نمونه ها، نگاره ها و تصویرها بهره بگیرید.

بندها و جمله های کوتاه به کار ببرید.

تنها واژه های لازم را به کار ببرید.

از نشانه های دستوری در جای خود استفاده کنید.

از به کار بردن عبارات و جملات غیرمحترمانه پرهیز نمایید.

 

 

منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

 

The post راهنمای عملی برای ارتباط میان افراد appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
نمودار بارچارت هانری ال. گانت http://www.embacenter.ir/%d9%86%d9%85%d9%88%d8%af%d8%a7%d8%b1-%d8%a8%d8%a7%d8%b1%da%86%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d9%87%d8%a7%d9%86%d8%b1%db%8c-%d8%a7%d9%84-%da%af%d8%a7%d9%86%d8%aa-2/ Sat, 02 Sep 2017 07:50:08 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=562 گانت، نظریه پاداش و تشویق تیلور را مورد بررسی مجدد قرار داد و نظریه “پرداخت دستمزد در مقابل هر قطعه تولید” تیلور را کنار گذاشت . او بیان کرد که کاری که هر روز به کارگر واگذار می شود، اگر کارگر آن کار را به طور کامل انجام دهد مبلغی به عنوان پاداش به او …

The post نمودار بارچارت هانری ال. گانت appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
گانت، نظریه پاداش و تشویق تیلور را مورد بررسی مجدد قرار داد و نظریه “پرداخت دستمزد در مقابل هر قطعه تولید” تیلور را کنار گذاشت . او بیان کرد که کاری که هر روز به کارگر واگذار می شود، اگر کارگر آن کار را به طور کامل انجام دهد مبلغی به عنوان پاداش به او و مبلغی هم به سرپرست وی که در بهتر انجام شدن کار نقش داشته پرداخت شود با این استدلال که این امر موجب ایجاد انگیزه در سرپرست برای آموزش بهتر کارگران در انجام کارها می شود.

همچنین گانت روش “ارزشیابی عملکرد کارگران” را ارائه داد که میزان پیشرفت کارگران روی نموداری تحت عنوان بارچارت مشخص می شد یعنی اگر کارگری وظایف محوله را مطابق استاندارد انجام نداده بود روی نمودار بارچارت با رنگ قرمز مشخص می شد و با این روش میزان کار کارگر ارزیابی می شد.

 

 

منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

The post نمودار بارچارت هانری ال. گانت appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
نقش سرپرستی در ایجاد انگیزش http://www.embacenter.ir/%d9%86%d9%82%d8%b4-%d8%b3%d8%b1%d9%be%d8%b1%d8%b3%d8%aa%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d8%a7%db%8c%d8%ac%d8%a7%d8%af-%d8%a7%d9%86%da%af%db%8c%d8%b2%d8%b4/ Sat, 02 Sep 2017 07:49:26 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=563 انگیزه ها و هدف ها دو عامل موثر بر شکل گیری رفتار بوده و عموما فرض بر این است که رفتار تصادفی نیست و قابل پیش بینی است، یعنی رفتاری که از فردی سر می زند، بیان کننده یک سری اهداف و انگیزه هاست. هنگامی که انسان در موقعیتی برانگیزنده، رفتاری از خود نشان می …

The post نقش سرپرستی در ایجاد انگیزش appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
انگیزه ها و هدف ها دو عامل موثر بر شکل گیری رفتار بوده و عموما فرض بر این است که رفتار تصادفی نیست و قابل پیش بینی است، یعنی رفتاری که از فردی سر می زند، بیان کننده یک سری اهداف و انگیزه هاست. هنگامی که انسان در موقعیتی برانگیزنده، رفتاری از خود نشان می دهد این رفتار به لیست تجارب گذشته او درون دادی را می افزاید. همان طور که افراد رشد می کنند الگوهای عادتی یا پاسخ های مشروط به انگیزه های مختلف در آنها رشد می یابد. تصوری که مردم از این مجموعه الگوهای عادتی دارند تعیین کننده شخصیت آنهاست.

(عادتn + … + عادتb + عادتa = شخصیت)

هنگامی که انگیزه در فرد بالا باشد، اهداف والایی را انتخاب خواهد کرد و بالعکس. یک مدیر هنگامی در کار خود موفق خواهد بود که نیازها و انگیزه های افراد را تشخیص داده و بداند از چه راهی باید در نیروها انگیزه به وجود آورد. سرپرست باید توجه داشته باشد که افراد انگیزه های مختلفی دارند و باید شیوه های مختلفی را برای انگیزش آنها به کار برد. پیروان مکتب کلاسیک عمدتا عوامل مادی را موجب انگیزش کارکنان می دانند در حالی که پیروان مکتب روابط انسانی، عوامل رفتاری و انسانی را موثرتر از عوامل مادی می دانستند. در زمینه انگیزش نظریات متفاوتی ارایه گردیده است. نظریه های محتوایی و فراگردی انگیزش، مکمل یکدیگر هستند. نظریه های محتوایی تبین کننده عوامل انگیزش هستند و به طور مستقیم تری با رضایت شغلی ارتباط دارند در حالی که نظریه های فراگردی تبین کننده فراگرد انگیزش هستند و به طور مستقیم تری با تلاش های کاری و مفاهیم ضمنی عملکردی آن سرو کار دارند.

 

 

منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

کتاب تئوری های مدیریت، سیدرضا جوادین و حسین جلیلیان

 

The post نقش سرپرستی در ایجاد انگیزش appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
منابع قدرت و ابزارهای سرپرستی http://www.embacenter.ir/%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d9%82%d8%af%d8%b1%d8%aa-%d9%88-%d8%a7%d8%a8%d8%b2%d8%a7%d8%b1%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b3%d8%b1%d9%be%d8%b1%d8%b3%d8%aa%db%8c/ Sat, 02 Sep 2017 07:48:27 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=556 قدرت در اجرا سرپرست باید در به کارگیری زیردستان و قدرت اجرایی فعالیت سازمان از دید و نگرش جامع برخوردار و دارای تفکر وسیع در مسایل سازمانی باشد. مدیران و سرپرستان ضمن داشتن دیدگاه تفکر فلسفی و منطقی باید دارای چهار ویژگی جامع نگری، تعمق، انعطاف پذیری و تعمیم پذیری باشند. قدرت در تجزیه و …

The post منابع قدرت و ابزارهای سرپرستی appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

]]>
  • قدرت در اجرا
  • سرپرست باید در به کارگیری زیردستان و قدرت اجرایی فعالیت سازمان از دید و نگرش جامع برخوردار و دارای تفکر وسیع در مسایل سازمانی باشد. مدیران و سرپرستان ضمن داشتن دیدگاه تفکر فلسفی و منطقی باید دارای چهار ویژگی جامع نگری، تعمق، انعطاف پذیری و تعمیم پذیری باشند.

    • قدرت در تجزیه و تحلیل مسایل و حل مشکلات

    برای رسیدن به این هدف، شناختن مسایل، جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل آنها برای پیدا کردن بهترین راه حل از میان راه حل ها برای حل مشکل بسیار مهم است.

    • قدرت تعهد و وجدان کاری بین کارکنان

    عملکرد یک سرپرست خوب متکی بر صداقت، راستگویی و وجدان کاری اوست. سرپرست باید خود الگویی مثبت در تمام این زمینه ها برای کارکنان و زیردستان باشد.

    • قدرت در تعلیم و تربیت

    سرپرست همیشه آموزشگر و تعلیم دهنده است. آموزشگری که آموزش در آن در هر مرحله جنبه ی راهنمایی، ارشاد و هدایت را دارد. آموزش ها فقط خاص آموزش شغلی و سازمانی نیست، بلکه آموزش هایی در زمینه اخلاقیات، اعتقادات، اطلاعات عمومی و … را نیز شامل می گردد.

    • قدرت در ایجاد اعتماد و همکاری

    در این زمینه باید با نفوذ در قلوب زیردستان و مدیریت بر دلها و قلب ها و برخورد پسندیده اعتماد دیگران را جلب نمود.

    • قدرت در ایجاد انگیزش در کارکنان

    فراهم نمودن فضا و شرایطی که تمایلات شخصی کارکنان را برآورده سازد و افراد را از کشیده شدن به سوی یاس و ناکامی که نتیجه رفتار منفی زیردستان است، برحذر دارد.

    • قدرت در ایجاد ارتباط خوب انسانی

    برقراری ارتباط مناسب انسانی در سازمان، ایجاد همدلی و تفاهم، نوع دوستی و وفای ملی از مهمترین مسائلی است که سرپرستان با برقراری روابط صمیمی و حسنه و به عنوان پل ارتباطی بین کارکنان، کارگران و کارمندان با مدیران فرادست می توانند ایجاد کنند.

    علاوه بر مهارتهای سه گانه ادراکی، انسانی و فنی، مهارتهای دیگری نیز وجود دارد که دربرگیرنده وظایف خطیر سرپرستی در برقراری ارتباط با کارکنان می باشد و نشان دهنده کارایی یک سرپرست است.

    مهارت در رهبری افراد (رهبری اثربخش)

    مهارت در بهبود روش کار (مطالعه روابط کار)

    مهارت در حفظ و نگهداری افراد در برابر خطرهای محیط کار (ایمنی و بهداشت کار)

    مهارت در آموزش افراد (آموزش موثر)

    مهارت در نظارت و کنترل افراد.

    پیچیده ترین وظیفه مدیر و سرپرست زمانی است که به امر هدایت و رهبری زیردستان می پردازد. سرپرست در نقش رهبری، یک امر پویا با بهره گیری از نفوذ در زیردستان است. وی باید اشتیاق و انگیزش در کارکنان و پیروان برای تحقق هدفهای سازمانی را بوجود آورد.

     

     

    منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

     

    The post منابع قدرت و ابزارهای سرپرستی appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>
    سبک های رهبری و سرپرستی http://www.embacenter.ir/%d8%b3%d8%a8%da%a9-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d8%b1%d9%87%d8%a8%d8%b1%db%8c-%d9%88-%d8%b3%d8%b1%d9%be%d8%b1%d8%b3%d8%aa%db%8c-2/ Sat, 02 Sep 2017 07:47:53 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=559 به طور کلی می توان سبک های رهبری را به چند دسته کلی تقسیم نمود که عبارتند از: سبک استبدادی و اتوکراتیک: قدرت خود را از منابعی مثل مقام، دانش، زور یا توانایی تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا روش برای انجام امور به کار می برد. …

    The post سبک های رهبری و سرپرستی appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>
    به طور کلی می توان سبک های رهبری را به چند دسته کلی تقسیم نمود که عبارتند از:

    1. سبک استبدادی و اتوکراتیک: قدرت خود را از منابعی مثل مقام، دانش، زور یا توانایی تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا روش برای انجام امور به کار می برد. چارچوب کار زیردستانش را (بر پایه تئوری ها) خودش تعیین می کند و تقاضای او اطاعت بی چون و چرای پیروان می باشد.
    2. سبک بوراتیک: مثل رهبر اقتدار گرا به پیروان می گوید که برای چه و چگونه کار کنند اما پایه ی همه دستورات او فقط سیاست ها، روش ها و دستورالعمل های سازمانی است.
    3. سبک دیپلماتیک: از هنر خود برای متقاعد کردن افراد استفاده می کند. اگر چه عینا قدرت رهبر اقتدارگرا را دارد اما با متقاعد کردن و از طریق برانگیختن افراد عمل می نماید.
    4. سبک دموکراتیک و مشارکتی: افراد را به شرکت در تصمیم گیری ها، سیاست گذاری ها و تعیین روش های اجرایی، برای زمینه ای محدود و یا گسترده دعوت می نماید.
    5. سبک آزادمنش یا رهبری لجام گسیخته: برای پیروان خود هدف را مشخص کرده و عوامل آن مثل سیاست ها، زمان و بودجه را هم تعیین می کند و سپس آن ها را بدون هدایت و کنترل رها می سازد مگر آنکه خود پیروان تقاضای کنترل کنند.

    با ارائه تئوری اقتضایی، گام بلندی در جهت تئوری های صفات مفید رهبری برداشته شد و بر این نکته تاکید گردید که در شرایط مختلف سبک های گوناگون رهبری و مدیریت می تواند مفید و موثر باشد. به عنوان مثال تحقیقات فیدلر به دو نوع سبک مدیریت انسان مدار و وظیفه مدار در چارچوب اقتضایی اشاره دارد. یا تئوری اقتضایی کنت و بلانچارد در پی یافتن بهترین شیوه سازگاری میان رهبر یا مدیر با گروه تحت سرپرستی خود می باشد که میزان آمادگی و بلوغ افراد برای عملکرد سازمانی را با نوع مناسب رهبری پیوند زده است. از نظریه های دیگر می توان به رهبری تحول گرا در مقابل رهبری تعاملی اشاره نمود.

     

     

    منبع: کتاب اصول سرپرستی سازمان، رسول موسویان

    The post سبک های رهبری و سرپرستی appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>
    ده مهارت برتر که برای موفقیت در سالهای نه چندان دور (۲۰۲۰) مورد نیاز است http://www.embacenter.ir/%d8%af%d9%87-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d8%a8%d8%b1%d8%aa%d8%b1-%da%a9%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d9%85%d9%88%d9%81%d9%82%db%8c%d8%aa-%d8%af%d8%b1-%d8%b3%d8%a7%d9%84%d9%87%d8%a7%db%8c/ Sat, 02 Sep 2017 07:47:13 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=557 مهارت حل مساله (Complex Problem Solving) که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله (ساده یا پیچیده) نیاز است . گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن …

    The post ده مهارت برتر که برای موفقیت در سالهای نه چندان دور (۲۰۲۰) مورد نیاز است appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>
  • مهارت حل مساله (Complex Problem Solving)
  • که در زندگی روزمره بسته به نوع مساله (ساده یا پیچیده) نیاز است . گرچه طراحی و ساختار گرایی به روند حل مساله کمک می کند اما تصمیم گیری به موقع در موقعیت، موفقیت را بیشتر خواهد کرد که شامل: شناسایی مساله، ساختن تصویری واقعی از آن، پیدا کردن راه حل مناسب، تصمیم گیری، پیاده سازی و مانیتور کردن فیدبک ها می شود.

    1. تفکر انتقادی (Critical Thinking)

    این مفهوم از ۲۵۰۰ سال پیش مطرح شده است. فرد با این نوع مهارت توانایی این را خواهد داشت که ارتباط منطقی بین ایده ها را بفهمد و قدرت تشخیص و ارزیابی را داشته باشد. همچنین ارتباط و اهمیت ایده ها را درک کرده و خود قدرت بیان عقاید و نظرات خود را داشته باشد. این مهارت باعث پیشرفت مهارت های زبانی، خلاقیت و… در فرد می شود.

    1. خلاقیت و نوآوری (Creativity & Innovation)

    خلاقیت و نوآوری در واقع تبدیل یک ایده یا تصویر جدید به یک واقعیت است. توانایی دید و درک جهان به روشی جدید برای پیدا کردن الگوهای مخفی و نادیده شده. البته خلاقیت و نوآوری دو روند دارد. تفکر و تولید. اگر ایده یا تفکر جدید داشته باشید ولی نتوانید آن را عملی کنید می توان گفت خلاقیتی ندارید.

    1. مدیریت افراد (People Management)

     که اشاره به نقش پذیری به عنوان یک رویه در تربیت افراد یا انگیزه مند کردن آنها برای بهبود و اجرای بهتر است و یکی از سخت ترین و مهم ترین نقش در بحث های مدیریتی است.

    1. مهارت هماهنگ شدن با دیگران (Coordinating with Others)

    این مهارت شامل توانایی سازماندهی کار خود و لینک آن با دیگران است و توجه به فعالیت های مختلف به طور همزمان دارد. البته با اولویت بندی و تفویض اولویت در صورت لزوم.

    1. هوش هیجانی (Emotional Intelligence)

    این مهارت اشاره به توانایی فرد برای کنترل احساسات و استفاده از آن برای بالا بردن قدرت تفکر است.

    افراد با هوش هیجانی بالا در تشکیل و حفظ روابط بین فردی و گروهی بهتر عمل می کنند.

    1. مهارت تصمیم گیری و قضاوت (Judgment & Decision Making)

    در این مهارت فرد برای حل مشکلات از بین چند گزینه امکان پذیر، یک گزینه را انتخاب میکند. مساله ای که واضح و مشخص است ریسک پذیری و قبول آن از طرف فرد است. این مهارت یک جزء کلیدی از مهارت های مدیریت محسوب می شود.

    1. مدیریت سرویس گرا (Servic- Orientation Management)

     که به توانایی و تمایل به پیش بینی،تشخیص و رفع نیاز دیگران گفته می شود. افراد دارای این مهارت در فراهم آوردن رضایت افراد و در دسترس و تمرکز  افراد اطراف خود تلاش می کنند.

    1. مذاکره (Negotiation)

    روشی است که افراد آن را برای حل و فصل اختلافات به کار می گیرند. در این روش افراد برای درک مساله و رسیدن به بهترین نتیجه ممکن تلاش می کنند. در مذاکره افراد به دنبال منافع متقابل و حفظ یک رابطه کلیدی برای نتیجه ای موفقیت آمیزانه هستند.

    1. انعطاف پذیری (Cognitive Flexibility)

    توانایی ذهن است برای سوئیچ بین تفکر در دو مفهموم متفاوت یا به عبارتی تفکر در مورد مفاهیم متعدد به طور همزمان با در نظر گرفتن جنبه های مختلف فکری.

     

     

    منبع: کانال مدیران ایران @modiriran

    The post ده مهارت برتر که برای موفقیت در سالهای نه چندان دور (۲۰۲۰) مورد نیاز است appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>
    چند نکته درباره من و شغلم http://www.embacenter.ir/%da%86%d9%86%d8%af-%d9%86%da%a9%d8%aa%d9%87-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%85%d9%86-%d9%88-%d8%b4%d8%ba%d9%84%d9%85/ Sat, 02 Sep 2017 07:44:09 +0000 http://embacenter.attosa.ir/?p=554 هرگز از پیشرفت کردن در مسیر اهدافتان دست برندارید. عظیم ترین منبع ثروت ساز ارتباطات است. از کمترین و کوچکترین ارتباطات چشم پوشی نکنید و هر روز آن را تقویت کنید. وقت بگذارید و رزومه تان را تکمیل تر کنید. با هرکس و هر جایی که می توانید ارتباط برقرار کنید تا موقعیت های کاری …

    The post چند نکته درباره من و شغلم appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>
  • هرگز از پیشرفت کردن در مسیر اهدافتان دست برندارید.
  • عظیم ترین منبع ثروت ساز ارتباطات است. از کمترین و کوچکترین ارتباطات چشم پوشی نکنید و هر روز آن را تقویت کنید.
  • وقت بگذارید و رزومه تان را تکمیل تر کنید. با هرکس و هر جایی که می توانید ارتباط برقرار کنید تا موقعیت های کاری جدید پیدا کنید.
  • روی کار جدیدتان متمرکز شوید و اینکه چطور تجربیات بهتر و لذت بخش تری در محیط کار جدیدتان کسب کنید.
  • هر روز چند دقیقه ای را به خود و افکارتان اختصاص دهید.
  • برای انسان های بزرگ بن بست وجود ندارد چون بر این باورند که یا راهی خواهند یافت یا راهی خواهند ساخت.
  • رحمت خداوند ممکن است تاخیر داشته باشد اما حتمی است.
  • احساس اطمینان و نزدیک بودن به هدف، موجب می شود زودتر و بهتر به آن برسید.
  • مهارت های برخورد با استرس که در محل کار غیر قابل اجتناب است، رایاد بگیرید.
  • حتی اگر از کارتان متنفرهستید، ان را برای خود نگه دارید. لازم نیست به همه دنیا اعلام کنید.
  • انسان های موفق زمانی که در کاری موفق نمی شوند، به کشف نقاط ضعف خود می پردازند و بعد از شناسایی آنها با بررسی و تحلیل نسبت به برطرف کردنشان می کوشند.

     

     

    منبع: کتاب مدیریت محیط کار، مجید بخشنده

     

    The post چند نکته درباره من و شغلم appeared first on مرکز مدیریت اجرایی.

    ]]>